El tema de los empleos en gobierno ha estado de moda en los últimos meses debido a las controvertidas decisiones de la administración de Andrés Manuel López Obrador. Desde el anuncio de los recortes de personal en oficinas del SAT hasta la convocatoria para los conductores de pipas para el transporte de gasolina con sueldos de casi 30 mil pesos. 

Independientemente de tu situación laboral, puede ser que en algún momento se te presente una oferta para trabajar en gobierno. Reflexiona estos puntos antes de tomar una decisión. 

¿Cuáles son las diferencias entre las empresas privadas y el gobierno?

Hay distintas clasificaciones de empresas. Se pueden clasificar por su giro, por el tamaño de empleados o por el monto de facturación anual. También podemos dividirlas en empresas familiares, PyMES, empresas que cotizan en la bolsa y empresas con presencia mundial. Además de esas opciones, podemos trabajar directamente para el gobierno. A este sector se le conoce como sector público.

La principal diferencia es que cualquier empresa, independientemente del giro en el que se encuentre, tiene como objetivo las utilidades. Términos como costos de ventas, costos de administración, ROI son frecuentes en las reuniones empresariales. En gobierno la situación es diferente. Al gobierno no le interesan las utilidades, le interesa crear condiciones sociales óptimas para todos. Le interesa cubrir la misión para la cual fue diseñado esa dependencia. Las empresas deben de satisfacer las necesidades de sus clientes y además enfrentar a la competencia, por lo que siempre se busca la eficiencia y la efectividad. Las dependencias gubernamentales no son evaluadas por el mercado. ¿Será que esto impacta en el nivel de compromiso de los trabajadores?

En alguna ocasión platiqué con un colaborador de la empresa que tenía faltas constantes. Al indagar los motivos me comentó que estaba en una lista de espera para poder ingresar a CFE y que había días en que tendría que faltar porque era obligatorio que acudiera a marchas y a eventos del sindicato. Cuando le pregunté por sus motivaciones para trabajar ahí, me contó que su papá le heredó la plaza.  Y si no la ocupaba se iba a perder. Además de eso, él consideraba que era una buena oferta, ya que su objetivo era crecer dentro de la dependencia. 

Al final tuvo que desvincularse de la empresa porque sus faltas ya estaban afectando su desempeño. Esto ejemplifica otra diferencia clave: los procesos de selección. Todos hemos escuchado la historia de una persona que entró a trabajar en gobierno por ser familiar de alguien. Los procesos de selección en gobierno no son transparentes. Salvo en puestos claves o especializados, no se elige al candidato más apto. No hay criterios claros ni una comunicación constante con los aspirantes. Eso no significa que no haya procesos de selección. Aquí también tendrás que acudir a entrevistas y presentar pruebas psicométricas. Adicionalmente, a la mayoría de los nuevos empleados de gobierno se les aplica un examen de control de confianza. 

Al aceptar una oferta laboral debemos pensar el plan de carrera y las oportunidades de desarrollo para el puesto. Las mejores empresas ya tienen establecidos planes para el crecimiento de sus empleados. En el sector público esto no siempre es así. Los ascensos y promociones pueden estar sujetos a favores políticos, cambios de gobierno, nepotismo o favoritismo. Esto también sucede en las empresas, pero es más visible en gobierno. 

Considera esto antes de trabajar en gobierno

• ¿Cuál es tu objetivo? Jamás me cansaré de repetir eso. ¿Tienes objetivos establecidos? Si no los tienes, te recomiendo pensar profundamente en lo que te gusta hacer, lo que puedes hacer y cómo puedes trabajar en algo relacionado a eso. Debes de saber hacia a dónde vas. ¿Aceptar ese empleo en gobierno te acerca a tus objetivos? Si solo lo aceptas por continuar con la tradición familiar o porque las prestaciones son muy buenas, piénsalo mejor.

• ¿La oferta es congruente con tu perfil? Si estudiaste relaciones internacionales no es congruente aceptar una vacante de capturista o auxiliar administrativo en el INEGI. Sin embargo sucede porque miles de personas buscan al igual que tú un lugar en gobierno y el número de vacantes especializadas es menor comparado con el de vacantes administrativas. Supongamos que hay 50 plazas para psicólogos en el IMSS y 500 para trabajar como auxiliar administrativo. Una práctica recurrente es que te acomoden donde haya lugar con la promesa de ocupar una posición similar a tu carrera a mediano plazo. El clásico: empezar desde abajo. ¿Crees que es congruente? 

• ¿Empleado de confianza o de base? Es importante definir dos términos importantes: 
• Empleado de confianza. Según el artículo 5 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, un trabajador de confianza es aquella persona que desempeña actividades de dirección, manejo de recursos, supervisión, auditorías, etc... Esto quiere decir que un  empleado de confianza participa en las acciones de gobierno. Estos empleados no tienen derecho a la estabilidad de su empleo, lo que quiere decir que pueden ser fácilmente despedidos.
• Empleado de base. Aquellos empleados que no participan en el ejercicio de autoridad ni tienen personal a su cargo. Estos empleados sí gozan con un derecho que asegura la estabilidad de su empleo. 

• ¿Cuál será tu esquema de contratación? Regularmente se da un periodo de 6 meses "a prueba" para que después te conviertas en un trabajador de base. Durante este periodo no gozas de todos los beneficios que tiene un trabajador de base. Considera que esto puede cambiar con las nuevas políticas del gobierno federal. 

Para saber más

Comparativa de las condiciones de trabajo en gobierno vs. empresas privadas

Te recomiendo visitar el sitio del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal

Los millenials no quieren trabajar en gobierno

Hay palabras que al leerlas nos producen dolor de cabeza automáticamente. Para los que nos dedicamos a temas de Recursos Humanos y Capital Humano una de esas palabras mágicas es rotación. 

Este fenómeno vuelve locos a reclutadores y a empresarios por igual que buscan entender por qué las personas buscan otro empleo. La rotación es muy costosa para las empresas que no pueden identificar las causas y establecer estrategias para controlarla. Pero hay un fenómeno que es aún más costoso para las empresas mexicanas y del que no se habla mucho, por lo menos de manera formal.

La evitación del trabajo

¿Qué es? Es cuando los empleados no realizan las funciones y tareas que deberían cumplir en la empresa. ¿No hemos tenido compañeros de trabajo que llegan a la oficina y se dedican a calentar la silla? ¿No hemos acudido a alguna oficina gubernamental y esperado 30 minutos a los funcionarios mientras se toman su café? ¿Sabías que 1 de cada 5 hombres mira porno en el trabajo?

¿Qué hacen los empleados si no están trabajando?

La evitación del trabajo se puede manifestar de diferentes maneras. Las más obvias son cuando el trabajador llega tarde o simplemente no se presenta a laborar. Revisemos otros ejemplos:

¿Por qué las personas evitan el trabajo?

Las causas de la evitación del trabajo son múltiples y dependen de distintos factores.

Ruptura del contrato psicológico

Además de firmar un documento legal, al iniciar una relación laboral con una empresa, se establece un vínculo emocional que recibe el nombre de contrato psicológico. Son un conjunto de expectativas, compromisos y necesidades que se establece entre la organización y el empleado. Cuando este vínculo se rompe, genera sentimientos de no reconocimiento hacia el empleado y por ende las personas disminuyen su esfuerzo.

Esquema deficiente de compensaciones

Si en las organizaciones no existen esquemas que incentiven las conductas que se quieren mantener y tampoco se castiga el mal desempeño. Los empleados perciben esto como falta de interés y al no haber seguimiento del desempeño, se establece una zona de confort.

Clima organizacional

Hay investigaciones que encuentran una correlación entre el clima laboral y la prevalencia de conductas típicas de la evitación del trabajo.

Se han identificado tres variables en relación a la evitación: 

Si una persona no está satisfecha con sus condiciones de trabajo, es posible que evite trabajar.

La desigualdad en el trabajo o ausencia de justicia usualmente va ligada a recompensas. Si un trabajador observa que los bonos o incentivos no son equitativos, la respuesta será disminuir las funciones y tareas.

¿Cuántas veces la misma cultura laboral no fomenta la evitación del trabajo? En una empresa donde colaboré, un trabajador presentó su renuncia con dos semanas de anticipación. Durante esas dos semanas se institucionalizó la evitación del trabajo en esa empresa. Cuando había que solicitarle algo por las funciones del puesto, otra persona comentaba: "¿Para qué? Al fin y al cabo ya se va. Ya ni te va a dar nada. Déjalo así"

Forma de contratación

¿Si una persona está contratada bajo un contrato temporal y mediante outsourcing trabajará el mismo tiempo que una persona que desempeña el mismo puesto pero está contratada directamente por la empresa y con contrato de planta?

Tipo de tareas

Sin un estudio científico, podríamos afirmar que la gente evita las actividades que no le gustan o aquellas en las que no tienen mucha habilidad. Es posible que si estamos desempeñando una actividad monótona o aburrida, en cuanto tengamos un espacio disponible, pausemos la actividad para relajarnos.

Respuesta a factores de riesgo

Es posible que las personas eviten el trabajo porque les genera demasiado estrés (burnout). También es posible que sea una respuesta ante el acoso en  el trabajo (mobbing) o al maltrato por parte de los líderes de la empresa. Otra opción es que se busca evitar los riesgos a la salud que provoca el trabajo.

¿Cuáles son las consecuencias de evitar el trabajo?

Para las empresas hay una clara afectación en la productividad y en el clima laboral. Aquellos empleados que no evitan el trabajo percibirán una sensación de inequidad e inevitablemente sufrirán una carga extra en el trabajo lo que se vuelve un círculo vicioso. En resumen, no se aprovecha al 100% al capital humano y se pierde la oportunidad de generar una cultura de trabajo y ética. 

Lo más grave que puede suceder es que la situación sea percibida por los clientes o proveedores de las empresas ya que estos manifestarán su descontento.

¿Cómo disminuir la evitación del trabajo?

Responder esta pregunta es el gran reto para las áreas de Recursos Humanos. El primer problema a resolver consiste en diseñar métodos e instrumentos que permitan medir la evitación del trabajo. Esto se dificulta porque nadie confesará con lujo de detalle cómo y a qué hora deja de trabajar en la oficina.

El segundo paso es identificar por qué se evita el trabajo, cuándo, dónde y cómo se presenta. Solo con esta información se podrán ejercer acciones para disminuir la evitación del trabajo.

Y tú... ¿Haces horas nalga?

Easy come, easy go.

En una ocasión me tocó entrevistar a un candidato para una posición de Capturista de datos. La persona llegó puntual a su cita, me extendió la mano dando un cálido apretón de manos y se sentó con una sonrisa en el rostro. -¿Te costó trabajo llegar a las oficinas?, pregunté mientras ojeaba las hojas que me entregó en un fólder de color azul.

Me sorprendí cuando llegue a la información laboral. En la sección de anteriores empleos se podía apreciar una lista de ¡casi 15 empresas!. En la mayoría, el candidato duraba aproximadamente 3 meses. Levanté la vista y noté que la persona enfrente de mí no tenía más de 40 años.  - Veo que has colaborado en diferentes empresas, señalé. Durante la entrevista descubrí que el candidato a sus 35 años de edad había colaborado en 20 empresas diferentes.

Comenté el tema con unos colegas. Dentro de la diversidad de respuestas hubo quien comentó que había que revisar cada caso en particular. No conocemos a fondo las circunstancias o historia de vida que provocaron que algún candidato dure poco en sus anteriores empresas. Como responsables del reclutamiento, ¿cuántas veces no hemos escuchado historias de terror? Ofertas en donde nos bajan la luna y las estrellas y terminamos contratados por un mes a través de un outsourcing y con actividades diferentes a las de la publicación.

Otro colega verbalizó lo que la mayoría de las personas que tienen el poder de decisión en la contratación (hiring manager) opinan: Si duró poco en su último empleo, se va a ir rápido. Esta creencia ejerce una fuerza poderosísima. En ocasiones he entrevistado candidatos con excelentes competencias para la posición que al momento de pasar a la siguiente entrevista son automáticamente descartados por durar 2 o 3 meses en el empleo anterior.

¿Por qué? ¿Cuál es la razón de que se descarte de manera inmediata a estos candidatos? ¿Qué pasa por la mente de un hiring manager al entrevistar un perfil así?

Conseguir empleo no es fácil. Dependiendo de la empresa, posición y sueldo un proceso de selección puede llevarse desde unos cuantos días hasta meses. Si consideramos el tiempo que lleva conseguir un empleo, ni siquiera pensemos el tiempo que nos tardará encontrar un empleo que se adapte a nosotros. Además de que las deudas se siguen acumulando. El simple hecho de ir a entrevistas resulta un gasto. Por esas razones algunos candidatos deciden aceptar "cualquier empleo por lo mientras". Como una bocanada de oxígeno para quien no puede respirar. Posiblemente, algunos candidatos en esta situación, decidan emprender la búsqueda nuevamente y dejarán "botado" su empleo en cuanto encuentren una oferta que parezca más razonable ante las expectativas de sueldo y funciones.

Uno de los términos que descubrí este año fue el de job hopper que define a las personas que están en constante búsqueda y cambio de empresas. Aquí la definición se enfoca en el repudio a la monotonía y al rechazo de echar raíces como las plantas. La definición engloba, por lo regular, a personas que trabajan en industrias de tecnología donde es bien visto que se busquen nuevos aprendizajes y en diferentes entornos.

Mucho se ha dicho de las nuevas generaciones y cómo se diferencian de las anteriores respecto al trabajo. Es innegable que actualmente se presenta con menor frecuencia el paradigma de durar años en una sola empresa. Los millenials duran en promedio dos años en alguna empresa y luego cambian de empleo. Esto obliga a las empresas a modificar sus procesos de selección, sus políticas de compensaciones y a establecer métodos de retención de  talento. En resumen, hace que las empresas tengan que volver a pensar en la relación con el empleado y en cómo gestionarla.

En algún blog o imagen motivacional leí una frase similar: Los empleados no nos pondremos la camiseta de empresas que no se pongan en nuestros zapatos. Si los trabajadores no se siente comprometidos con la empresa, es probable que busquen una organización que SÍ les brinde lo que necesitan. ¿Podemos juzgar a los job hoppers?

Al cubrir una posición debemos de pensar también en el plan de carrera  y desarrollo que existe para la posición. Si nos entrevistamos con una persona que no dura mucho tiempo en sus empleos, podremos cuestionar si vale la pena invertir tiempo y dinero en el desarrollo de este empleado. El hiring manager puede percibir que habrá un crecimiento limitado. Como candidatos nos perdemos de la oportunidad de ver el impacto de nuestro trabajo en el largo plazo y a la vez la oportunidad de poder ser promovidos.

Puede ser que te encuentres sin empleo o que estés pensando en buscarte uno nuevo o incluso que estés considerando dejar ese trabajo donde acabas de iniciar.

Antes de tomar alguna decisión responde estas preguntas.