Easy come, easy go.

En una ocasión me tocó entrevistar a un candidato para una posición de Capturista de datos. La persona llegó puntual a su cita, me extendió la mano dando un cálido apretón de manos y se sentó con una sonrisa en el rostro. -¿Te costó trabajo llegar a las oficinas?, pregunté mientras ojeaba las hojas que me entregó en un fólder de color azul.

Me sorprendí cuando llegue a la información laboral. En la sección de anteriores empleos se podía apreciar una lista de ¡casi 15 empresas!. En la mayoría, el candidato duraba aproximadamente 3 meses. Levanté la vista y noté que la persona enfrente de mí no tenía más de 40 años.  - Veo que has colaborado en diferentes empresas, señalé. Durante la entrevista descubrí que el candidato a sus 35 años de edad había colaborado en 20 empresas diferentes.

Comenté el tema con unos colegas. Dentro de la diversidad de respuestas hubo quien comentó que había que revisar cada caso en particular. No conocemos a fondo las circunstancias o historia de vida que provocaron que algún candidato dure poco en sus anteriores empresas. Como responsables del reclutamiento, ¿cuántas veces no hemos escuchado historias de terror? Ofertas en donde nos bajan la luna y las estrellas y terminamos contratados por un mes a través de un outsourcing y con actividades diferentes a las de la publicación.

Otro colega verbalizó lo que la mayoría de las personas que tienen el poder de decisión en la contratación (hiring manager) opinan: Si duró poco en su último empleo, se va a ir rápido. Esta creencia ejerce una fuerza poderosísima. En ocasiones he entrevistado candidatos con excelentes competencias para la posición que al momento de pasar a la siguiente entrevista son automáticamente descartados por durar 2 o 3 meses en el empleo anterior.

¿Por qué? ¿Cuál es la razón de que se descarte de manera inmediata a estos candidatos? ¿Qué pasa por la mente de un hiring manager al entrevistar un perfil así?

Conseguir empleo no es fácil. Dependiendo de la empresa, posición y sueldo un proceso de selección puede llevarse desde unos cuantos días hasta meses. Si consideramos el tiempo que lleva conseguir un empleo, ni siquiera pensemos el tiempo que nos tardará encontrar un empleo que se adapte a nosotros. Además de que las deudas se siguen acumulando. El simple hecho de ir a entrevistas resulta un gasto. Por esas razones algunos candidatos deciden aceptar "cualquier empleo por lo mientras". Como una bocanada de oxígeno para quien no puede respirar. Posiblemente, algunos candidatos en esta situación, decidan emprender la búsqueda nuevamente y dejarán "botado" su empleo en cuanto encuentren una oferta que parezca más razonable ante las expectativas de sueldo y funciones.

Uno de los términos que descubrí este año fue el de job hopper que define a las personas que están en constante búsqueda y cambio de empresas. Aquí la definición se enfoca en el repudio a la monotonía y al rechazo de echar raíces como las plantas. La definición engloba, por lo regular, a personas que trabajan en industrias de tecnología donde es bien visto que se busquen nuevos aprendizajes y en diferentes entornos.

Mucho se ha dicho de las nuevas generaciones y cómo se diferencian de las anteriores respecto al trabajo. Es innegable que actualmente se presenta con menor frecuencia el paradigma de durar años en una sola empresa. Los millenials duran en promedio dos años en alguna empresa y luego cambian de empleo. Esto obliga a las empresas a modificar sus procesos de selección, sus políticas de compensaciones y a establecer métodos de retención de  talento. En resumen, hace que las empresas tengan que volver a pensar en la relación con el empleado y en cómo gestionarla.

En algún blog o imagen motivacional leí una frase similar: Los empleados no nos pondremos la camiseta de empresas que no se pongan en nuestros zapatos. Si los trabajadores no se siente comprometidos con la empresa, es probable que busquen una organización que SÍ les brinde lo que necesitan. ¿Podemos juzgar a los job hoppers?

Al cubrir una posición debemos de pensar también en el plan de carrera  y desarrollo que existe para la posición. Si nos entrevistamos con una persona que no dura mucho tiempo en sus empleos, podremos cuestionar si vale la pena invertir tiempo y dinero en el desarrollo de este empleado. El hiring manager puede percibir que habrá un crecimiento limitado. Como candidatos nos perdemos de la oportunidad de ver el impacto de nuestro trabajo en el largo plazo y a la vez la oportunidad de poder ser promovidos.

Puede ser que te encuentres sin empleo o que estés pensando en buscarte uno nuevo o incluso que estés considerando dejar ese trabajo donde acabas de iniciar.

Antes de tomar alguna decisión responde estas preguntas.