El otro día ojeaba un ejemplar de la revista bimestral que edita la AMEDIRH en la cual discutían el tema de los indicadores (KPI's) en el departamento de Recursos Humanos. El tema me llamó la atención porque creo que en algunas empresas no se le da la debida importancia a estos indicadores. Uno de los datos que más me impacto es como el número de empresas que dedican a una persona, para monitorear los indicadores, ha ido en aumento.

Analizar la información nos puede servir para validar ideas, tomar decisiones informadas y mejorar procesos. El departamento de RRHH debe monitorear y mejorar continuanente los procesos de reclutamiento y selección.

Cada empresa tiene sus propios procesos y políticas que dependen del giro de la empresa y los objetivos del negocio. Independientemente de eso, los objetivos del proceso de selección debe ser conectar con los candidatos adecuados, evaluarlos adecuadamente y contratar al mejor de todos mientras se cumple con los tiempos pactados y se respeta el presupuesto. A continuación te comparto los principales indicadores que debe cuidar el área de RRHH.

• Fuentes de reclutamiento. Es fundamental conocer de dónde provienen los candidatos a tus ofertas de empleo. Contar con esta información va a permitir que te enfoques en las fuentes que son más efectivas. Por ejemplo, un anuncio en Facebook te puede generar 30 candidatos, pero pocos de ellos acudirán a la entrevista y menos aún se contratarán. En cambio, un programa de referidos te puede generar menos de 5 candidatos, pero usualmente esos 5 serán contratados. Debemos comparar el costo de la fuente vs. los candidatos que contratamos. 
• Tiempo de cobertura. Conocer cuántos días han pasado desde que se abrió la posición hasta que la nueva persona firma contrato te permite conocer la eficiencia de tu proceso. Lo ideal es que tengamos un proceso rápido, sin que por ello se afecte la calidad o nos saltemos pasos como la verificación de referencias. Este indicador también depende de la posición. No vamos a reclutar a un director de sistemas en el mismo tiempo que se recluta un auxiliar administrativo. 
• Costo de reclutamiento. ¿Cuánto le cuesta a la empresa la contratación de nuevo personal? Esto se refiere al costo de fuentes de reclutamiento, exámenes, estudios socioeconómicos, pruebas, tiempo invertido, asesorías externas, viajes y mucho más. 
• Retención de talento.  ¿Las personas que contratamos se quedan en la empresa? Si las personas abandonan la empresa esto además de generar bajo desempeño  y productividad, genera un gasto doble de esfuerzos y recursos para volver a cubrir la posición. 
• Experiencia de los candidatos. Un indicador cualitativo  que puede mejorar ampliamente el proceso. Es importante escuchar a los candidatos para saber cómo mejorar la experiencia de los aspirantes. Podemos diseñar un formato que mida la satisfacción con el servicio del departamento de RRHH. También podemos obtener información al verificar las evaluaciones que los empleados o aspirantes hacen en los portales de empleo. Por lo menos Indeed y Computrabajo cuentan con espacios para que los aspirantes evaluen las entrevistas y feedback.